目前在我國具有核心競爭力的民營企業并不多，以致大部分民營企業壽命都不長。據調查中國民營企業的平均壽命只有5年7個月。

    決定企業核心競爭力的因素很多，但是zui主要是人的因素。民營企業要想做大做強做長遠，必須高度重視人力資源管理的規范化、法制化。

    保障權益 留住人才

    目前，我國大部分民營企業看似規模很大，實際上經不起狂風暴雨（激烈的市場競爭以及突發問題）的打擊，一個關鍵因素就是“人才流失”。據統計，民營企業普通員工有20%-50%的年度流動率，中管理人員、技術人員每年也有20%在流動。民營企業員工的不穩定和頻繁跳槽，給民營企業發展帶來了嚴重的負面影響，不僅流失人才，而且涉及商業秘密，直接制約了民營企業的健康發展。

管理“失范”是民營企業員工頻繁跳槽的主要原因。很多民營企業實行所有權和經營權高度統一的家長式管理，外來員工很難跨越血緣的界限。因此，在企業中地位低、待遇低，缺乏社會福利保障、正當權益受到損害的情況時有發生。于是民營企業員工打工心態“沉浮”日益嚴重，“合則留，不合則走”成為民營企業員工的擇業標準，在這種情況下，民營企業的員工不可能有很高的忠誠度，頻繁跳槽也就在所難免。

拓展企業發展空間

民營企業組織建立起了靈活的引人、用人機制，在人才的引進、使用等某些方面比公有制經濟組織更加靈活，因而在人才競爭中呈現出明顯的“優勢”。然而之前一些民營企業的用人制度極不規范，隨意性很大，“一言堂”現象嚴重，不與員工建立勞動合同，不給員工辦理社會保險。即使簽訂了勞動合同也不按合同履行醫療、養老、失業保險和公積金等社會保障制度。由于民營企業與員工之間聘用與被聘用關系過于簡單和不規范，造成企業人員無法長期穩定。現代企業員工期望的合同應包括企業在人事、勞資、崗位說明、企業文化等有關人力資源各個方面的說明。

然而，由于之前大量民營企業不肯或不愿與勞動者簽訂勞動合同，使員工缺乏應有的安全感，以致很多專業技術人員不敢去民營企業。所以一系列法律的出臺，在引導和督促民營企業建立合理、有效的雇傭合同制以及在企業招人、留人、用人等方面都是很有益的。

    隨著協調勞動關系三方機制和勞動爭議處理體制的完善，民營企業家與員工可以在各級勞動行政部門的干預下平等協商，促進所有權與經營權的規范分離，并在所有者、經營者、勞動者之間建立規范而透明的激勵與約束機制，使各方合法權益受到保護，不斷拓展民營企業持續發展的空間。